Newsletter - HAUVILLE MARIE-PIERRE AVOCAT

Lorsque l'employeur ne respecte pas les garanties prévues, en matière de suivi de la charge de travail du salarié, dans l’accord collectif qui met en place le recours au forfait annuel en jour, ce manquement ouvre la porte au paiement d’heures supplémentaires au salarié. Et cela peut s’avérer fort coûteux.

Heures supplémentaires réclamées par un salarié en forfait jours

Un salarié, directeur technique d’une société et soumis à une convention individuelle de forfait en jours, demande en justice la résiliation de son contrat à durée indéterminée le 25 mars 2021. Il réclame également le paiement d’heures supplémentaires.

Le 5 août 2021, il est licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

La cour d’appel, statuant sur la demande de résiliation judiciaire, estime que la convention de forfait en jours est inopposable au salarié et condamne notamment l’employeur à payer au salarié des heures supplémentaires et des dommages-intérêts.

Accord collectif prévoyant le forfait en jours : conditions de validité

Pour recourir à un forfait annuel en jours, il faut, d’une part, qu’un accord collectif d’entreprise, d’établissement ou à défaut de branche le prévoie (c. trav. art. L. 3121-63) et, d’autre part, que l’employeur et le salarié signent une convention individuelle écrite de forfait fixant le nombre de jours travaillés (c. trav. art. L. 3121-55 ; cass. soc. 12 mars 2014, n° 12-29141, BC V n° 76).

De plus, l’employeur est tenu de s’assurer régulièrement que la charge de travail des salariés en forfait jours est raisonnable (c. trav. art. L. 3121-60 ; loi 2016-1088 du 8 août 2016, art. 8-II, JO du 9).

En pratique, c’est l'accord collectif qui fixe les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié et les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur cette charge de travail (c. trav. art. L. 3121-64, II). L’accord doit instituer un suivi effectif et régulier permettant à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable (cass. soc. 14 décembre 2022, n° 20-20572 FSB ; cass. soc. 8 février 2023, n° 21-19512 D). Ces règles s’imposent à tous les accords collectifs « forfait jours », conclus avant ou après la loi Travail (loi 2016-1088 du 8 août 2016, art. 8-II, JO du 9).

Lorsqu’un accord antérieur à la loi Travail ne contient pas ces dispositions, ou contient des dispositions insuffisantes, soit il est révisé en ce sens, soit, s’il reste en l’état, l’employeur doit mettre en œuvre des mesures compensatoires (c. trav. art. L. 3121-65) :

-établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;

-s'assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire ;

-organiser, une fois par an, un entretien avec le salarié afin d’aborder les questions de sa charge de travail (qui doit être raisonnable), de l’organisation de son travail, de l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que de sa rémunération.

Si ce n’est pas le cas, la convention de forfait jours sera considérée conclue sur le fondement d’un accord collectif insuffisant et encourra la nullité (cass. soc. 13 octobre 2021, n° 19-20561 FSB ; cass. soc. 10 janvier 2024, n° 22-13200 FSB ; Cass. soc. 24 septembre 2025 n° 24-14577 D). Conséquence : le salarié pourra obtenir le paiement des heures supplémentaires qu’il a effectuées.

Forfait jours : conditions non respectées, heures supplémentaires à payer

Quel suivi réel de la charge de travail ? - L’employeur avait ici mis en avant que l’accord collectif applicable sur le « suivi du temps de travail – décompte des journées et demi-journées de travail » applicable dans l’entreprise (accord du 3 mai 2002 sur la réduction-annualisation du temps de travail de Sogea Réunion, titre 5, article 2) prévoyait que :

-chaque année un récapitulatif des journées et demi-journées travaillées au cours de l'année devait être remis à chaque salarié concerné ;

-dans le cadre du suivi de l'organisation de son travail, chaque salarié devait aborder, lors de l'entretien annuel, les questions relatives à l'organisation de son travail, l'amplitude de ses journées de travail et plus généralement de sa charge de travail ;

-lors de cet entretien annuel, le salarié pouvait aborder l'adéquation de sa charge de travail avec les dispositions de l'accord.

Les réclamations du salarié portaient sur les années 2018, 2019 et 2020. L’employeur arguait avoir respecté ses obligations pour l’année 2018 mise en cause, l’entretien annuel ayant eu lieu.

Convention de forfait laissant la porte ouverte aux heures supplémentaires. - Pour la cour d‘appel, exiger que l'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail signifie qu’il doit réaliser un suivi effectif et régulier via les états récapitulatifs qui lui sont transmis. Cela lui permet de remédier en temps utile à une charge de travail qui serait incompatible avec une durée raisonnable de travail.

En l’espèce, pour la cour d'appel :

-l'employeur ne justifiait pas avoir pris des mesures pour assurer le contrôle, l'amplitude et le suivi de la charge de travail du salarié, notamment il ne démontrait pas avoir veillé au respect des dispositions relatives aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire ;

-le salarié n’avait pas bénéficié d’entretiens individuels en 2019 et 2020 alors qu'il avait informé l'employeur d'une charge de travail « très soutenue » et d'un « besoin de renfort » au cours des précédents entretiens de 2016, 2017 et 2018, la hiérarchie ayant reconnu cette situation par la mention « Encore une année très soutenue » ;

-et, malgré ces alertes précises, l'employeur ne justifiait pas avoir pris des mesures pour répondre à la demande de renfort du salarié ou remédier à la surcharge de travail dénoncée.

La cour d’appel en a déduit que la convention individuelle de forfait en jours prévue dans le contrat de travail du salarié ne respectait pas les dispositions conventionnelles applicables et lui était donc inopposable. Elle lui a par conséquent accordé au titre des années 2018, 2019 et 2020 un rappel de salaire de 55 452,63 € pour les heures supplémentaires, de 19 096,42 € au titre de la contrepartie obligatoire en repos et de 1 909,64 € au titre de l’indemnité de congés payés correspondante.

Elle a également accordé des dommages-intérêts au salarié pour prendre en compte le non-respect de la durée maximale de travail et des temps de repos journalier, l'employeur n’ayant pas prouvé le respect des temps de repos, pour un montant de 5 000 €.

La Cour de cassation confirme cette décision : la cour d’appel avait établi que l’employeur avait bien manqué à son obligation d’assurer un réel suivi de la charge travail du salarié en forfait annuel en jours et de veiller à l'exécution de la convention de forfait en jours.

Elle donne donc gain de cause au salarié, qui était en droit de se prévaloir d'un décompte de la durée du travail et des heures supplémentaires dans un cadre hebdomadaire pour la période considérée.

Cass. soc. 11 mars 2026, n° 24-22163 D, 2nd moyen